行者：谢谢朋友们在知识管理进阶群里的积极讨论和互助。很多话题的讨论都是非常精彩的。下面是关于让主管认可员工知识贡献的讨论。
元气*: 知识管理没有新内容、融不进业务部门，应该怎么往下面走？
钻石*： 这个问题太实际了。
Englor*：主管评价员工绩效的时候按照员工所提供的佐证材料是否有价值和创新突破来打分，这样就将知识管理和业务融合为一体了。
源：那问题还是回到价值和创新如何衡量了。
Sophie*：以为组织沉淀和传承的贡献来评价。
Englor*：每个人渴望被认可，认可的前提是了解，只有把自己的工作成果通过复盘和萃取，提炼出有价值的知识分享出来，才能得到充分的了解，成果多了主管自然会认可。在知识分享过程中借助于知识管理系统就会形成知识图谱和专家网络，久而久之分享知识的人得到了认可，组织也沉淀了大量的知识，这就是双赢。
青*：赞。
光*： 主管评价的前提是主管愿意评价，如果没有融入各部门业务，部门主管是不愿去评价的，更甚的，甚至会阻碍员工的融入。
光*：有什么让主管愿意去评价的方法吗？
光*：个人认为，在推动过程中，得到这些部门主管的认可比得到员工的认可更重要，如果主管不认可，他们会很大程度上阻碍员工。
志*：主管是否愿意做，其前提一定是能否看到价值吧。如何看到价值呢？先小范围试点，做出成果；然后像邓爷爷说的一样，让先富起来的带动后富起来~
光*：建立标杆，赞同。
Andy*：我们也是这么推的。
志*： 从人性出发，人都是趋利避害的。除了上面看到价值，用“利”牵引之外，还有一个办法，反向让他“目睹”“感受”，不做的“害”处。
Englor*： 战略目标由上到下分解，主管身上是有指标的，把下属完成指标的方法和创新复盘后沉淀下来可以复用，从价值、效率、复用度等维度评价员工，知识管理自然而已就和业务挂钩了。
Andy*：这个一般后期采用，大家都做了，你不做也不行了。其实背后遵循的是正态分布规律，找活跃分子进行试点，“顽固分子”放到最后搞定。尽量不要一哄而上。具体做的时候，可以通过问卷调查识别活跃分子。
钻石*：能有充足的知识沉淀，更利于下一步管理，毕竟巧妇难为无米之炊～
光*： 各位都是大佬，感谢！